Rozdział 4: Praca w Niemczech i Saksonii-Anhalt

Ważnym krokiem w poszukiwaniu pracy w Niemczech jest zarejestrowanie się w federalnym urzędzie pracy  jako „osoba poszukująca pracy”.

Wymagany jest prawidłowy adres zameldowania. Dana osoba musi odbierać listy pod zgłoszonym adresem korespondencyjnym. Jest to adres kontaktowy dla urzędu pracy. Do zgłoszenia jako osoba poszukująca pracy należy skorzystać z portalu internetowego „JOBBÖRSE”  lub zarejestrować się telefonicznie we właściwym urzędzie pracy. Po zarejestrowaniu jako osoba „szukająca pracy” obywatele UE mają prawo do wsparcia przy poszukiwaniu pracy ze strony urzędu pracy, tak samo jak obywatele Niemiec. Urząd pracy pomaga w:

• szukaniu pracy wraz z rekrutacją i rozmową kwalifikacyjną,
• wyborze miejsca pracy,
• rozwoju zawodowym i przekwalifikowaniu,
• zmianie zawodu i miejsca pracy,
• dokształcaniu zawodowym itp.

Świadczenia urzędu pracy są bezpłatne. Po zarejestrowaniu się jako osoba szukająca pracy należy korzystać z ofert właściwego urzędu pracy w zakresie znalezienia pracy. Należy uzgodnić osobisty termin udzielenia porady w celu omówienia indywidualnej sytuacji. Celem pośrednictwa w urzędzie pracy jest indywidualna analiza sytuacji. Na podstawie umiejętności i kwalifikacji zawodowych oraz osobistych tworzony jest indywidualny profil kandydata i publikowany anonimowo na giełdzie pracy. Jeśli pojawi się właściwa oferta pracy, odpowiednia propozycja pośrednictwa zostanie przekazana w rozmowie osobistej, pisemnie bądź telefonicznie. Ponadto w tak zwanej umowie integracyjnej ustala się pisemnie, jakie konkretne kroki muszą być wykonane przez daną osobę oraz przez agencję pracy, aby jak najszybciej znaleźć odpowiednie zatrudnienie. Jeśli nie uda się znaleźć pracy również przy pomocy pośrednika, można zastanowić się nad działaniami aktywnej promocji zatrudnienia. Dotyczy to również sytuacji, kiedy dana osoba nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Należy dowiedzieć się o świadczeniach w ramach promocji zatrudnienia na podstawie kodeksu socjalnego.

Pracownicy w UE mogą składać wnioski o wsparcie finansowe z tak zwanego budżetu na pośrednictwo, jeśli chcą podjąć pracę z obowiązkiem ubezpieczenia społecznego. Daje to możliwość indywidualnego wsparcia i zwrotu różnych kosztów. Z budżetu na pośrednictwo w określonych warunkach może nastąpić zwrot poniższych kosztów:

• koszty uznania zagranicznych certyfikatów kształcenia lub zawodowych,
• koszty opracowania i wysyłki dokumentacji kandydata,
• koszty przejazdów na rozmowy kwalifikacyjne,
• koszty przejazdów przy podjęciu pracy za granicą,
• koszty przejazdów cyklicznych w przypadku podjęcia pracy za granicą,
• koszty środków roboczych, jak odzież robocza i urządzenia do pracy,
• inne koszty, np. tłumaczenia, pouczenie/zaświadczenie z urzędu zdrowia.

Osoby bezrobotne lub te, którym grozi utrata pracy, mogą uzyskać wsparcie w ramach „działań aktywacyjnych i integracji zawodowej”. Poprzez bon na aktywację i pośrednictwo (AVGS) pośrednik zaświadcza występowanie warunków udzielenia wsparcia i wspólnie z daną osobą ustala konkretny cel oraz zakres działania. AVGS uprawnia do wyboru podmiotu, prywatnego pośrednika pracy lub pracodawcy pasującego do celów zawodowych.

Działania integracyjne to na przykład

• szkolenie z zakresu rekrutacji,
• ustalenie kompetencji,
• coaching,
• przekazywanie wiedzy zawodowej wraz z nauką języka w odniesieniu do zawodu
• praca próbna
• Bon na prywatne pośrednictwo pracy.

Decyzję o kolejnych krokach należy uzgodnić z pośrednikiem pracy z uwzględnieniem lokalnej oferty działań.

Bon edukacyjny umożliwia agencji pracy podwyższenie kwalifikacji zawodowych kandydata, aby zwiększyć szanse na stałe miejsce pracy. Tamożliwość jest uwzględniana, jeśli dana osoba jest już bezrobotna lub jeśli jest zatrudniona i konieczne jest dostosowanie wiedzy oraz umiejętności zawodowych do zmieniających się wymagań w otoczeniu zawodowym, aby na przykład uniknąć grożącego wypowiedzenia bądź uzyskać brakujący dyplom zawodowy.

Bon edukacyjny można uzyskać od swojego pośrednika pracy po spełnieniu wymagań wsparcia. Poświadcza on pokrycie kosztów dokształcania (koszty szkolenia, koszty przejazdów, koszty zakwaterowania i utrzymania za granicą, a także koszty opieki nad dziećmi) i ewentualnie ciągłość wypłacania zasiłku dla bezrobotnych w trakcie uczestnictwa w działaniu dokształcania.

Do działań dokształcania zawodowego zaliczają się m.in.:

• kwalifikacje dostosowawcze
• przygotowanie do egzaminu zewnętrznego
• kwalifikacje częściowe
• przekwalifikowanie u podmiotu
• zakładowe przekwalifikowanie pojedyncze lub
• kształcenie zawodowe w niepełnym wymiarze (możliwe w połączeniu z nauką języka odpowiednio do zawodu).

Pracodawca jest zobowiązany do przekazania umowy o pracę na piśmie najpóźniej 1 miesiąc po rozpoczęciu stosunku pracy.

Umowa o pracę zostaje podpisana przez pracodawcę i pracownika.

Umowa o pracę lub pisemny dokument z warunkami umowy musi zawierać poniższe dane:

• nazwisko i adres pracodawcy oraz pracownika
• rozpoczęcie i czas trwania zatrudnienia
• rodzaj pracy i opis zadań
• miejsce pracy
• wysokość wynagrodzenia (najczęściej pensja brutto)
• składniki wynagrodzenia (pensja podstawowa, ewentualnie dodatki, bonusy)
• czas pracy
• urlop
• terminy wypowiedzenia umowy o pracę
• Informacja o stosowanych układach zbiorowych pracy lub umowach zakładowych i służbowych

Informacje o płatności, czasie pracy, urlopie i dokumentach wypowiedzenia mogą zostać zastąpione informacją o obowiązującym układzie zbiorowym pracy bądź umowie zakładowej lub służbowej .

The employer is obliged to give you a written employment contract no later than 1 month after the employment relationship begins. 

The employment contract is signed by the employer and by you. 

The employment contract or the document containing the terms of the contract must contain the following information: 

• name and address of the employer and employee 
• Start and duration of employment 
• Type of work and description of your duties 
• place of work 
• Amount of payment (usually gross salary)
• Composition of payment (basic salary, supplements if applicable, bonuses) 
• Working hours 
• holidays
• Deadlines for terminating the employment contract
• Reference to applicable collective agreements or company and service agreements.

The information on pay, working hours, leave and notice periods can be replaced with a reference to an applicable collective agreement or works or service agreement.

Jako ogólne ustawowe wynagrodzenie minimalne określana jest w Niemczech dolna granica wynagrodzenia, poniżej której nie wolno zejść. W Niemczech każdy pracodawca jest zobowiązany zasadniczo do wypłacania obowiązującego ustawowo wynagrodzenia minimalnego. Ta zasada obowiązuje tak samo dla pracowników niemieckich lub zagranicznych. Obowiązuje ona również wtedy, gdy pracodawca nie jest zadowolony z pracy pracownika . Wynagrodzenie minimalne w Saksonii-Anhalt jest identyczne jak w innych krajach związkowych. W związku z tym nie ma różnic wysokości ustawowego wynagrodzenia minimalnego w poszczególnych landach wschodnich i zachodnich. Istnieją jednak właściwe dla landów minimalne wynagrodzenia branżowe, wynegocjowane w układzie zbiorowym pracy. Może się więc zdarzyć, że ustawowe wynagrodzenie minimalne będzie niezgodne ze zwyczajami, jeśli typowe dla branży wynagrodzenia są wyższe.
Również w przypadku otrzymywania wynagrodzenia minimalnego należy zwrócić uwagę, czy mino to wysokość wynagrodzenia nie narusza zakazu wynagrodzeń niezgodnych ze zwyczajami.

Ustawowe wynagrodzenie minimalne w Niemczech jest regularnie ustalane na nowo i dostosowywane przez komisję ds. wynagrodzeń minimalnych. Pierwszego października 2022 roku ustawowe wynagrodzenie minimalne wzrosło do 12 euro na godzinę. W Niemczech państwowa administracja celna sprawdza, czy pracodawca stosuje zasady wyznaczonego wynagrodzenia minimalnego. Jeśli nie, pracodawca musi dopłacić wynagrodzenie minimalne. Ponadto może zostać na niego nałożona grzywna. Jeśli wypłacane wynagrodzenie jest niższe od minimalnego, możnazadzwonić na infolinię w sprawie wynagrodzeń minimalnych (telefonobywatelski BMAS 030 60 28 00 28). W tym miejscu przyjmowane są reklamacje i zgłoszenia naruszeń ustawy o wynagrodzeniu minimalnym.
Więcej informacji na temat wynagrodzenia minimalnego w Niemczech zawiera strona tematyczna DGB.

W Niemczech czas pracy jest regulowany ustawowo. Czas pracy to czas, w którym pracownicy lub praktykanci zawodu muszą być do dyspozycji pracodawcy. Czas przygotowania do podjęcia pracy jest nazywany gotowością do pracy . Również ten „czas oczekiwania” zalicza się do czasu pracy. Wyjątek: dla kierowców samochodów ciężarowych gotowość do pracy nie zalicza się do czasu pracy. Czas pracy może wynosić maksymalnie 8 godzin dziennie. Oprócz kilku wyjątków przerwy na odpoczynek oraz droga do pracy i z powrotem nie zaliczają się do czasu pracy. Czas pracy może zostać wydłużony maksymalnie do dziesięciu godzin, jeśli średnio w ciągu sześciu miesięcy nie będzie przekraczany codzienny czas pracy
w wymiarze ośmiu godzin. W niedziele i dni świąteczne obowiązuje zakaz pracy. Tylko w niektórych branżach i wykonywanych czynnościach obowiązują uregulowane ustawowo lub w układach zbiorowych pracy wyjątki od tego przepisu o czasie pracy. Ustawowe wyjątki reguluje ustawa o czasie pracy.

URLOP

Pracownicy w Niemczech mają w każdym roku kalendarzowym prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych. Są to cztery tygodnie urlopu rocznie, ponieważ soboty również zaliczają się do dni roboczych. Prawo nabywa się dopiero po sześciu miesiącach od rozpoczęcia stosunku pracy. W przypadku okresu stosunku pracy krótszego niż sześć miesięcy urlop przysługuje proporcjonalnie (dwa dni robocze miesięcznie). Urlop jest uregulowany w umowie o pracę. W przypadku stosunku pracy na podstawie układu zbiorowego pracy okres urlopu jest z reguły dłuższy. Dla małoletnich obowiązują przepisy prawa o urlopie na podstawie ustawy o ochronie pracy młodych. W zależności od wieku w ramach ochrony pracy młodych wyznaczone są maksymalnie 30 dni robocze urlopu. Wniosek o urlop należy zawsze składać pisemnie u pracodawcy.
Z reguły można dowolnie wybrać czas urlopu. Są jednak sytuacje, w których pracodawca ze względu na sytuację w zakładzie może ograniczyć wnioskowany urlop lub go odmówić.

Jeśli osoba pracująca w jednym zakładzie dłużej niż cztery tygodnie zachoruje, to ma prawo do wypłacania przez pracodawcę jej regularnego wynagrodzenia za pracę przez okres 6 tygodni.

Ta zasada obowiązuje również w przypadku niezdolności do pracy z powodu wypadku sportowego. Jeśli jednak doszło do świadomej utraty zdrowia, na przykład z powodu prowadzenia pojazdu w stanie nietrzeźwości lub palenia po zawale serca, pracodawca może odmówić ciągłości wypłaty wynagrodzenia.

Istnieje wiele specjalnych form pracy dla pracowników z UE w Niemczech. Te specjalne formy wynikają częściowo ze stopnia pracy mobilnej i odpowiedniego czasu trwania stosunku zatrudnienia, obszaru pracy zawodowej, siedziby pracodawcy itd.

Do tych specjalnych form pracy zaliczają się:

• pracownicy delegowani
• pracownicy przygraniczni
• pracownicy sezonowi
• opiekunka do dzieci
• osoby prowadzące własną działalność
• praca marginalna („mini praca”)

Dla tych specjalnych form pracy zastosowanie mają oddzielne przepisy oraz prawa i obowiązki w zakresie prawa pracy, obowiązku ubezpieczenia społecznego, zasiłku rodzinnego i emerytury. Szczegółowe informacje na temat tych specjalnych form pracy można uzyskać na odpowiedniej stronie tematycznej „Specjalne formy pracy” w centrum informacji punktu ds. równouprawnienia pracowników w UE.

W Niemczech są dwa rodzaje wypowiedzenia. Wypowiedzenie „zwykłe” i „nadzwyczajne”. Wypowiedzenie nadzwyczajne jest bezterminowe. To oznacza, że stosunek pracy zostaje zakończony w momencie złożenia wypowiedzenia. Taka sytuacja zdarza się raczej rzadko, ponieważ dla ważności takiego wypowiedzenia muszą być spełnione szczególne
warunki. W przypadku wypowiedzenia zwykłego pracodawca musi zachować termin czterech tygodni do 15. dnia lub do końca miesiąca. Im dłużej obowiązuje stosunek pracy, tym dłuższy jest okres wypowiedzenia. Na przykład okres wypowiedzenia po 15 latach pracy w zakładzie wynosi sześć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego. Ze specjalnej ochrony przed wypowiedzeniem na podstawie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) korzystają następujące osoby:

• ich stosunek pracy w momencie wypowiedzenia jest dłuższy niż sześć miesięcy i
• są zatrudnione w zakładzie z ponad 10 pracownikami.

Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem zawiera zapis, że pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie pod względem socjalnym. Pracodawca musi wskazać specjalne powody, które przemawiają przeciwko dalszemu zatrudnieniu pracownika w jego zakładzie. Te powody mogą wynikać z winy osoby lub postępowania pracownika, ale również być uzasadniane pilnymi potrzebami zakładowymi.

Jeśli ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem nie można zastosować, ponieważ stosunek pracy jest za krótki lub zakład pracy jest za mały, pracodawca może zastosować wypowiedzenie bez podawania powodów. Ta zasada nie obowiązuje jednak w przypadku osób z grupy podlegającej specjalnej ochronie. Jeśli w zakładzie istnieje rada zakładowa, pracodawca musi wysłuchać rady zakładowej w kwestii wypowiedzenia. Wypowiedzenie bez wysłuchania rady zakładowej jest nieskuteczne.

Więcej informacji podanych jest również w broszurze BMAS na temat ochrony przed wypowiedzeniem. Osoby, których dotyczy wypowiedzenie, powinny jak najszybciej uzyskać poradę od zasięgnąć porady adwokata lub poradni

Jeśli pracodawca nie wypłaca uzgodnionego wynagrodzenia, należy wezwać go pisemnie do zapłaty nieprzekazanego wynagrodzenia. Należy pamiętać o ustaleniu dla płatności 2-tygodniowego terminu. W tym piśmie należy podać czas pracy, za jaki żądane jest wynagrodzenie, kwotę wynagrodzenia oraz numer konta. Jeśli w zakładzie jest rada zakładowa, należy złożyć skargę w radzie zakładowej lub w innym odpowiedzialnym w tym zakresie organie (np. u osoby zaufania) dotyczącą zaległych płatności wynagrodzenia. Można tam również uzyskać wsparcie w kwestii swoich żądań wynagrodzenia. Jeśli mimo to pracodawca nie zareaguje na żądanie płatności w ustalonym terminie, można procedować żądanie wynagrodzenia na drodze sądowej poprzez skargę do sądu pracy . W przypadku osób nieznających języka niemieckiego w stopniu dostatecznym do prowadzenia procesu sąd automatycznie angażuje
tłumacza.

UWAGA: przed sądem należy wykazać swoje żądanie wynagrodzenia. Dlatego codziennie należy zapisywać swoje godziny pracy. Swoje notatki należy dać do podpisu szefowi/brygadziście. Jeśli nie ma takiej możliwości, należy poprosić o podpis na przykład współpracownika. Można do tego wykorzystać kalendarz czasu pracy, dostępny do pobrania i wydrukowania. Należy również robić zdjęcia telefonem komórkowym. Im więcej dowodów, tym większe szanse uzyskania pieniędzy.

Należy pamiętać o przechowywaniu pisemnych umów o pracę lub innej dokumentacji dotyczącej wysokości wynagrodzenia za pracę, a także otrzymanych rozliczeń wynagrodzenia.

W przypadku wypowiedzenia należy w ciągu 3 tygodni od jego otrzymania złożyć skargę w sądzie (skarga w ramach ochrony przed wypowiedzeniem). Ten termin obowiązuje przy wszystkich wypowied - zeniach, niezależnie od tego, czy dana osoba podlega ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem. Skargę w ramach ochrony przed wypowiedzeniem można samodzielnie złożyć w sądzie pracy, czyli nie trzeba wyznaczać adwokata na pełnomocnika. Zastępstwo prawne jest wymagane dopiero w 2. instancji. Skarga w ramach ochrony przed wypowied zeniem ma na celu stwierdzenie przez sąd pracy nieskuteczności wypowiedzenia. Jeśli skarga zakończy się powodzeniem, wypowiedzenie będzie nieskuteczne. To oznacza dalsze obowiązywanie stosunku pracy. Pracownik musi dalej chodzić do pracy, a pracodawca wypłacać wynagrodzenie. Skargę w ramach ochrony przed wypowiedzeniem można wnieść również wtedy, gdy stosunek pracy nie będzie kontynuowany i pracownik będzie chciał otrzymać odszkodowanie. Skargę można złożyć w sądzie pracy, w którego rejonie pracodawca ma miejsce zamieszkania lub siedzibę firmy bądź w którym z reguły wykonywana jest lub ostatnio była praca. Należy pamiętać o złożeniu również pisemnych umów o pracę, zaświadczeń o czasie pracy lub innej dokumentacji dotyczącej wysokości wynagrodzenia za pracę, a także otrzymanych rozliczeń wynagrodzenia (kopii).

UWAGA: proces sądowy wiąże się z kosztami sądowymi. Ponosi je z reguły strona przegrywająca proces. W przypadku częściowego wygrania procesu koszty są dzielone proporcjonalnie. W pierwszej instancji każda strona musi sama ponieść koszty adwokata . Dlatego koszty adwokata ponosi się również w przypadku wygrania sporu prawnego. Jeśli dana osoba nie jest w stanie pokryć kosztów sporu sądowego, może złożyć wniosek o pomoc w sprawie kosztów procesu. Pomoc w sprawie kosztów procesu jest zapewniana dla wszystkich procesów sądowych lub doradztwa prawnego, nie jest ona ograniczona do procesów w ramach prawa pracy. Więcej na ten temat w często zadawanych pytaniach. Pracownicy, którzy co najmniej przez 3 miesiące są członkiem związku zawodowego , otrzymują od niego bezpłatną poradę i są reprezentowani przed sądem.

W przypadku problemów w korzystaniu ze swoich praw obywatela UE w niemieckich organach, pomocna może być bezpłatna służba organów krajowych SOLVIT, reprezentowana we wszystkich krajach UE oraz na Islandii, w Liechtensteinie i w Norwegii. Warunkiem jest, że w danej sprawie nie złożona została jeszcze skarga przed sądem i występuje odniesienie do prawa UE . Z usług SOLVIT można skorzystać online za pośrednictwem formularza kontaktowego nastronie głównej SOLVIT.

Osoby, które straciły pracę, mają prawo do świadczeń dla bezrobotnych, takich jak zasiłek dla bezrobotnych i zabezpieczenie podstawowe. W tym celu należy zwrócić się do administracji ds. pracy w kraju miejsca ostatniego zatrudnienia. W odniesieniu do prawa do świadczeń dla bezrobotnych obowiązują takie same warunki jak dla obywateli kraju miejsca ostatniego zatrudnienia. Okres zatrudnienia i ubezpieczenia trwający w innych krajach jest uwzględniany przy rozpatrywaniu wniosku. W przypadku pracy w kraju innym niż miejsce zamieszkania (np. pracownicy przygraniczni) obowiązują specjalne przepisy.

ZASIŁEK DLA BEZROBOTNYCH

W przypadku ostatniego miejsca zatrudnienia w Niemczech w niektórych sytuacjach może przysługiwać zasiłek dla bezrobotnych. Wymogiem jest wcześniejsza praca przez określony czas. Z reguły w ostatnich 30 miesiącach konieczna jest praca z obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym przez co najmniej 12 miesięcy. W przypadku przeważającego zatrudnienia na krótkie okresy, które od początku nie trwały więcej niż 14 tygodni, może wystarczyć również praca zarobkowa przez 6 miesięcy. Więcej informacji o zasiłku dla bezrobotnych można uzyskać w instrukcji dla bezrobotnych federalnego urzędu pracy. Swoje prawo do zasiłku dla bezrobotnych można przenieść na 3-6 miesięcy do innego kraju UE , aby w tym czasie szukać tam pracy. To znaczy, że można przenieść zasiłek dla bezrobotnych z innego kraju UE na czas poszukiwania pracy w Niemczech. Odwrotnie można też przenieść niemiecki zasiłek dla bezrobotnych do innego kraju UE.
Więcej informacji na ten temat można uzyskać w instrukcji dotyczącej zasiłku dla bezrobotnych i zatrudnienia za granicą federalnego urzędu pracy.

ZABEZPIECZENIE PODSTAWOWE

Zabezpieczenie podstawowe zapewnia minimalne środki finansowe potrzebne do utrzymania się. Osoby zdolne do pracy zarobkowej, które szukają pracy i nie mają prawa do zasiłku dla bezrobotnych lub jest on za niski bądź mają za niski dochód, otrzymują zasiłek dla bezrobotnych II na podstawie drugiego kodeksu socjalnego (k.s. II), tak zwanego „Hartz IV”.

Osoby, które na przykład z powodu choroby lub wieku emerytalnego nie są zdolne do pracy zarobkowej i dlatego nie mogą pracować, otrzymują wsparcie na podstawie księgi dwunastej kodeksu socjalnego (k.s. XII).

UWAGA: dla obywateli UE przy dostępie do tych świadczeń socjalnych obowiązują specjalne zasady:

świadczenia na podstawie drugiego kodeksu socjalnego (k.s. II) otrzymują osoby, które

• pracują w Niemczech, ale nie zarabiają dostatecznie dużo, aby pokryć swoje utrzymanie lub
• pracowały w Niemczech ponad rok i nie z własnej woli zostały bezrobotne. Dla osób, które pracowały krócej niż jeden rok świadczenia są ograniczone do 6 miesięcy.

Osoby samotne lub samotnie wychowujące i uprawnione do świadczenia otrzymują obecnie 449 euro miesięcznie (2022). Zasadne koszty utrzymania i ogrzewania są dodatkowo pokrywane. Dochód nie jest wówczas brany pod uwagę. W przypadku przebywania w Niemczech wyłącznie w celu poszukiwania pracy i zbyt krótkiego wcześniejszego czasu pracy tutaj świadczenia na podstawie k.s. II (zabezpieczenie podstawowe) i k.s. XII (pomoc socjalna) będą przyznawane dopiero po 5-letnim zgodnym z prawem pobycie w Niemczech. Osoby, które nie mają prawa do pomocy społecznej, ale potrzebują pomocy, mogą do czasu wyjazdu lub maksymalnie przez jeden miesiąc w ciągu dwóch lat otrzymywać świadczenia na podstawie k.s. XII na wyżywienie, pielęgnację ciała i zdrowie oraz zakwaterowanie i utrzymanie (świadczenia pomostowe). Te świadczenia w szczególnie trudnych przypadkach (np. brak możliwości podróży) mogą być przyznawane w poszczególnych sytuacjach przez miesiąc.

Wyczerpujące informacje podane są w instrukcji Zasiłek dla bezrobotnych II / zasiłek socjalny – Zabezpieczenie podstawowe dla osób szukających pracy k.s. II federalnego urzędu pracy.
Należy korzystać również z katalogu pytań i odpowiedzi Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Społecznych.